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Encuentre su vocación: Shunda Robinson analiza la diversidad y la inclusión en la Cumbre de Financiamiento de Automóviles 2020

Entre los líderes que asistieron a la Cumbre de Financiamiento de Automóviles 2020, Shunda Robinson de GM Financial habló sobre la importancia de encontrar su vocación y enfocarse en la diversidad y la inclusión en un entorno de trabajo internacional.

La Cumbre de Financiamiento de Automóviles es una conferencia anual de líderes de la industria en la que comparten nuevas estrategias, actualizaciones tecnológicas y talleres educativos de los principales innovadores en la industria del financiamiento de automóviles. Este año, los organizadores decidieron abordar un tema diferente que es muy importante para las personas de cualquier industria: diversidad e inclusión.

Shunda, vicepresidenta global de Diversidad e Inclusión, fue una de los tres panelistas invitadas a hablar durante una sesión en vivo llamada Promoción de la Diversidad y la Inclusión a través del Empoderamiento y la Equidad. El panel también incluyó a Ashley Brundage, vicepresidenta de Diversidad e Inclusión de PNC Bank, y a Charita Henderson, vicepresidenta de Desarrollo de Liderazgo de Exeter Finance.

El trabajo de Shunda en GM Financial incluye el inicio de un programa global de mentoría empresarial y la fundación de un Consejo de Diversidad para miembros del equipo y ejecutivos. Sus logros obtuvieron recientemente el reconocimiento a nivel nacional, ya que fue seleccionada como una de las “100 personas menores de 50” por la revista Diversity MBA Magazine.

Shunda brindó información sobre lo que significan la diversidad y la inclusión en GM Financial y detalla cómo predicamos con el ejemplo. Ella enfatizó que todos tenemos una cuota de responsabilidad para lograr un espacio más tolerante que invite a todas las personas a participar, sin distinción.

Estos son algunos puntos destacados del panel de discusión:

P: Dado que usted ha asumido un rol dentro de su compañía enfocado en la diversión y la inclusión, ¿puede decirnos lo que la llevó a buscar esa oportunidad? 

R: El dicho dice “Encuentra tu vocación”, pero mi vocación me encontró a mí. Tener una formación en RR. HH. y estar en el campo de los recursos humanos durante 25 años me llevó a esta oportunidad. Al principio, me preocupaba el apoyo de los líderes que este cargo hubiera tenido, y, después de pasar por varias entrevistas con los líderes principales, me di cuenta lo comprensivos y alentadores que eran todos. Ha sido un recorrido increíble formar mi equipo de la nada, y haberlo hecho desde cero ha sido muy gratificante.  

P: ¿Cómo define estos términos: diversidad, inclusión y equidad?

R: Creo que la diversidad se refiere a quien trabaja en su organización y la inclusión es quién obtiene la oportunidad; mientras que muchas organizaciones pueden tener diversidad y representación, la inclusión es el ingrediente que falta. ¿Quién está en su rango de líder? ¿Quién está participando en la toma de esas decisiones clave para las organizaciones?

En respuesta a Shunda, Charita agregó: “La diversidad es como ser invitado a la fiesta, y la inclusión es que te pidan que bailes”.

P: ¿Por qué es importante tener una estrategia de diversidad e inclusión, y por qué es necesario que la estrategia abarque a todas las áreas de la empresa, de arriba abajo? 

R: Los clientes necesitan verse reflejados en la empresa. Los miembros del equipo necesitan verlo reflejado en los líderes. Cada nivel necesita ver las posibilidades disponibles en el siguiente nivel y mostrar que hay espacio para ellos en la organización.

Más importante aún, no solo hay espacio, sino también oportunidades de más que simplemente sobrevivir… de prosperar. Abrir estas infinitas oportunidades para quienquiera que venga: un cliente, un candidato, un proveedor, las personas deben ser capaces de verse en cada nivel de la organización.

P: ¿Qué iniciativas han funcionado en su organización para fomentar la inclusión y promover la diversidad? ¿Y qué áreas, según su experiencia, históricamente carecían de diversidad? 

R: Creo que la mayor oportunidad está en puestos de liderazgo sénior. Hace cuatro años, al comprender que nuestra presencia es de alcance mundial, una cosa que hicimos fue encontrar una manera de unir a la organización. Una vez que se logró la diversidad, nos enfocamos en el aspecto de la inclusión, por lo cual comenzamos un programa de mentoría interna.

Existe una falta de diversidad en los niveles de liderazgo sénior, lo que nos llevó a tener que preparar a las personas en los niveles inferiores para que haya un desarrollo que los fomente estratégica e intencionalmente en esos puestos de nivel superior. Este programa de mentoría también ayudó a los líderes a encontrar talento que ya está presente en la organización.

A menudo, hay muchas personas subrepresentadas que no son muy visibles en la propia empresa, por lo que este programa se centra en el aspecto de la diversidad. La mentoría podría ser un cambio de juego para las personas marginadas o subrepresentadas que solo necesitan tener la oportunidad. Esta exposición las ayuda a perseguir esa meta.  

P: ¿Cómo pueden las organizaciones asegurarse de llegar intencionalmente a diversos grupos de talento?

R: Tiene que ser intencional en torno al desarrollo y comprender la trayectoria profesional de cada persona. Es importante saber lo que quieren y crear un plan de desarrollo concreto que los ayude a trabajar para lograrlo. La organización debe estar dispuesta a invertir en recursos y dinero que redundará en las tasas de retención. Es más probable que los empleados permanezcan en organizaciones donde sienten que han invertido en ellos.  

Darles los recursos que necesitan y ayudarlos a obtener exposición frente a los líderes sénior tiene más sentido que tener una oportunidad en otro lugar. Esto me haría querer quedarme donde me valoran por toda la diversidad que aporto, lo cual es una parte fundamental de esta ecuación.  

P: ¿Qué identifica como el primer paso que deben dar las empresas para crear una cultura de diversidad e inclusión en toda la organización?

R: Es importante que una organización comprenda dónde están. A menudo, creen que son muy diversos y no se dan cuenta de ello hasta que miran sus estadísticas y cifras. Alentaría a las organizaciones a incluir tantas voces diversas como sea posible en la conversación porque no se pueden tener voces unidimensionales en todas partes.

Para tratar de contratar talentos más diversos, me pondría en contacto con algunos consejos nacionales de diversidad y daría un paso en una dirección que puede guiar a los reclutadores hacia el talento diverso; el talento está allí, pero uno tiene que enfocarse en el talento negro/hispano/LGBTQ+. Está ahí, solo tenemos que ir a buscarlo.

P: ¿Cómo deben comenzar las organizaciones en camino hacia la diversidad e integridad?

R: Solo comience. Eche un vistazo a su organización y vea qué falta. Si nunca ha sido parte de un grupo marginado o subrepresentado, le resultará más difícil comprender la perspectiva de aquellos que lo son, por lo que debemos incluir esas voces en cada lugar y en cada etapa.

P: En medio de una pandemia, ¿cómo ha afectado la COVID a sus iniciativas de diversidad e inclusión y el apoyo que usted brinda a los empleados debido a los efectos desproporcionadamente negativos que la pandemia ha tenido en los grupos minoritarios?

R: Hemos tenido que cambiar nuestro enfoque durante este tiempo. Tuvimos que cambiar de planes, pero de repente nos vimos enfrentando tragedias como las muertes de George Floyd, Breonna Taylor y Ahmaud Aubery. Estoy muy orgullosa de cómo hemos respondido, y aplaudo los esfuerzos de aquellas organizaciones que alzaron su voz para generar un espacio seguro para los miembros de su equipo.

Les he dicho a nuestros líderes internamente: “Sus empleados afroamericanos no están bien. No debe suponerse que el solo hecho de que las personas asistan a reuniones y videollamadas implica que están bien”.

Decidimos organizar varias sesiones de escucha en toda la organización para realmente dar a los miembros de nuestro equipo la oportunidad de presentarse de manera auténtica y expresar cómo se sentían, y eso fue muy importante. Hemos seguido teniendo ese diálogo en una serie llamada Continuing the Conversation (Siguiendo con la conversación). Mi objetivo es que normalicemos esta conversación en el lugar de trabajo.

Hay cosas de las que no se hablan en el lugar de trabajo, pero creo que es hora de cambiar eso. Siéntase cómodo al sentirse incómodo y tenga estas conversaciones difíciles.  

P: ¿Cómo pueden los líderes financieros dar el mejor ejemplo a sus socios concesionarios? 

R: Liderando primero y dando ese ejemplo, y comienza a nivel alto de la organización. Nuestro director ejecutivo vio la importancia de tener la diversidad y la inclusión bajo su supervisión directa, y creo que aumenta el nivel de importancia y exposición de la diversidad y la inclusión en toda la organización. A menudo, cuando es gestionado por el departamento de recursos humanos, parece opcional. Cuando usted eleva ese nivel de importancia, ya no se ve como una opción y se convierte en una expectativa de cada miembro del equipo. Esto es para que los líderes en el sector de préstamos puedan ver lo importante que es para los líderes de organizaciones como la nuestra.

By Divya Narayanan, GM Financial

Divya Narayanan loves spontaneity in all aspects of her life. When she’s not driving to every hole-in-the-wall restaurant she discovers, you can find her planning her next globe-trotting adventure — a true wanderluster! She’s been to 17 countries so far and speaks five languages, currently working on Portuguese! Bom dia~